نيويورك — كم عدد النساء اللواتي يشغلن مناصب تنفيذية في الشركات الكبرى في الولايات المتحدة؟ ما هو التوزيع العرقي والإثني لتلك المناصب؟ ما هو التوزيع الجنسي والعرقي لأدنى الأجور في تلك الشركات؟
تقوم إدارة ترامب بصعوبة في معرفة الجمهور، حيث تتحرك للتخلص من متطلبات عمرها 60 عامًا تلزم عشرات الآلاف من أصحاب العمل في القطاع الخاص بتقديم تقارير ديموغرافية عن القوة العاملة كل عام إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، الهيئة المسؤولة عن تطبيق قوانين مكافحة التمييز في مكان العمل.
صوتت الغالبية الجمهورية في لجنة تكافؤ فرص العمل 2-1 يوم الثلاثاء لإلغاء متطلبات جمع البيانات، مقدمة الاقتراح لفترة تعليق عامة لمدة 30 يومًا قبل الموافقة النهائية. الاقتراح هو هجوم صامت لكنه عميق في تغيير الرئيس دونالد ترامب لتطبيق حقوق المدنيين، منهيًا ممارسة استمرت عبر 10 إدارات جمهورية وديمقراطية.
رئيسة لجنة تكافؤ فرص العمل أندريا لوكاس، وهي ناقدة صريحة لممارسات التنوع والشمول التي طلبت من الرجال البيض أن يتقدموا بشكاوى التمييز، جادلت بأن إلزام الشركات بتقديم التقارير الديموغرافية السنوية يعرض الشركات لتبرير الممارسات التمييزية لتنويع قوتها العاملة.
“قدpromote stereotypes racial في مكان العمل، وقد يشجع أصحاب العمل على المشاركة في التمييز” كما قالت لوكاس خلال جلسة استماع قبل التصويت.
لقد ادانت مفوضو لجنة تكافؤ فرص العمل الديمقراطيون السابقون ومنظمات حقوق المدنيين الاقتراح، قائلين إنه سيحرم الهيئة من أداة حيوية للكشف عن أنماط التمييز وتعقب كيفية تعامل النساء والأقليات العرقية منذ قانون حقوق المدنيين لعام 1964، الذي أنشأ لجنة تكافؤ فرص العمل وحظر التمييز في العمل بناءً على العرق أو اللون أو الجنس أو الأصل القومي أو الدين.
تتلقى لجنة تكافؤ فرص العمل، التي استقبلت أكثر من 88,000 شكوى من العمال كل عام، البيانات تاريخيًا لتوجيه أولويات تنفيذها وإعلام بعض تحقيقاتها.
مفوضة كالبانا كوتاجال، الديمقراطية الوحيدة المتبقية في لجنة تكافؤ فرص العمل منذ أن تحرك ترامب لانتزاع السيطرة على الهيئة، صوتت ضد الاقتراح.
“اليوم، تناقش اللجنة ما إذا كانت ستعيد الزمن إلى فترة قبل حركة الحقوق المدنية، مما يضعف قدرتها على حماية العمال”، كما قالت كوتاجال.
إليك ما تحتاج إلى معرفته عن متطلبات التقارير والاقتراح لإنهائه:
منذ عام 1966، تطلب لجنة تكافؤ فرص العمل من الشركات التي لديها 100 موظف على الأقل، أو المقاولين الفيدراليين الذين لديهم 50 عاملاً على الأقل، تقديم نموذج يسمى EEO-1 كل عام.
النموذج، الذي تطور مع مرور الوقت، يحدد 10 فئات وظيفية تبدأ من “المديرين التنفيذيين / كبار المسؤولين” إلى “العمال” و”عمال الخدمات”. يطلب من أصحاب العمل الإبلاغ عن عدد العمال الذكور والإناث في كل فئة وظيفية، بالإضافة إلى عدد العمال من سلالات وإثنيات مختلفة.
تغطي البيانات عادة أكثر من 50 مليون موظف و73,000 صاحب عمل على مستوى البلاد.
أطلقت لجنة تكافؤ فرص العمل خلال إدارة بايدن أداة تفاعلية تتيح للجمهور استكشاف مؤشرات الديموغرافية التاريخية عبر الصناعات والفئات الوظائف. البيانات الأحدث تعود إلى عام 2023. تحت إدارة ترامب، جمعت لجنة تكافؤ فرص العمل آخر بيانات EE0-1 لعام 2024 ولكن لم يتم الكشف عنها علنًا. كان من المفترض أن تبدأ جمع بيانات عام 2025 هذا العام.
تظهر البيانات أن الرجال البيض يهيمنون على المناصب التنفيذية وكبار المديرين في الشركات الخاصة، على الرغم من أن النساء والأقليات قد حققن بعض التقدم، خاصة في السنوات التي تلت حركتي #MeToo وBlack Lives Matter.
تبقى النساء ممثلات بصورة أقل في المناصب العليا في الشركات. بينما تشكل النساء تقريبًا نصف القوة العاملة في الشركات التي تم المسح عليها، كانت النساء يشغلن فقط 34.5% من المناصب التنفيذية وكبار المدراء في عام 2023. وقد ارتفعت هذه النسبة من 29.2% قبل عقد من الزمن.
حققت النساء البيض والآسيويات أعلى المكاسب، وبحلول عام 2023، لم يعد يتم تمثيلهن بصورة أقل في الأدوار العليا مقارنة بأعدادهن في القوة العاملة العامة. في المقابل، ظلت النساء السود والهيسبان تحتrepresented بحدة في المناصب التنفيذية وكبار المدراء على الرغم من تحقيق بعض المكاسب المتواضعة.
قراء شائعون
مثلما كان الرجال الآسيويون ممثلين بشكل نسبي في المناصب العليا لسنوات، ظلت الرجال السود والهيسبان ممثلين بصورة أقل في عام 2023.
من بين تلك المجموعات الديموغرافية، كانت مجموعة واحدة فقط ممثلة بشكل مفرط في المناصب العليا: الرجال البيض، الذين شكلوا ثلث القوة العاملة العامة في الشركات التي تم المسح عليها ولكنهم شغلوا 52.7% من المناصب التنفيذية وكبار المدراء.
قالت لوكاس إن متطلبات التقارير السنوية تفرض “مئات الملايين من الدولارات” على التكاليف على أصحاب العمل، وهو عبء اعتبرت أنه غير ضروري في غياب “أي ادعاء أو indication أو دليل على التمييز”.
تم اقتراح الخطوة من قبل مشروع 2025، وهي خريطة طريق مؤسسة Heritage Foundation المحافظة التي وجهت العديد من سياسات إدارة ترامب.
قالت مجموعة من المفوضين السابقين والمستشارين القانونيين للجنة تكافؤ فرص العمل إن هناك القليل من الأدلة على أن الشركات تستخدم البيانات الوظيفية بشكل روتيني للمشاركة في الحصص أو التوظيف القائم على العرق.
“هذا ببساطة غير دقيق وتوقعات غير مدعومة، تتعارض مع الطرق التي يتم جمع هذه البيانات وإدارتها واستخدامها في الواقع” كما قال المسؤولون السابقون في بيان.
بدلاً من ذلك، قال المسؤولون إن تتبع مثل هذه البيانات يشجع الشركات على فحص سياستها في التوظيف والترقية والمزايا وغيرها للتأكد من أنها لا تقيم حواجز غير ضرورية. وقد أصدرت الهيئة أيضًا تقارير خاصة حول الاتجاهات الديموغرافية في التوظيف عبر صناعات أو أدوار معينة.
تحظر لجنة تكافؤ فرص العمل من الإفراج العام عن نموذج EEO-1 الخاص بشركة معينة، حيث تنشر فقط المعلومات بشكل إجمالي. ومع ذلك، بدأت عدد متزايد من الشركات الكبرى في البلاد في الإفراج عن نماذجها علنًا استجابة للضغط من المساهمين والمسؤولين المنتخبين من الحزب الديمقراطي لإظهار الشفافية في جهودها المتعلقة بالتنوع.
تبدأ هذه الاتجاهات في التراجع.
بدأت الشركات في التراجع عن نشر كل من نماذج EEO-1 وتقارير التنوع الخاصة بها، وهو ما استغله المدافعون المحافظون وإدارة ترامب ليجادلوا بأن الشركات تستخدم تكتيكات تمييزية لإضافة النساء والأقليات إلى صفوفها.
في عام 2025، اختارت 24 شركة من S&P 100 – أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنًا – عدم الكشف عن بيانات EEO-1 الخاصة بها بعد أن فعلت ذلك في العام السابق، وفقًا لأندرو جونز، الباحث الرئيسي في مركز حوكمة مؤتمر مجلس الصناديق و& الاستدامة. ومع ذلك، أصدرت 60 شركة من S&P 100 البيانات.
من المرجح أن تستمر الشركات في متابعة بياناتها الديموغرافية، سواء أكان يتم الكشف عن أي من تلك المؤشرات علنًا أم لا، وحتى إذا لم يُطلب منها بعد الآن تقديم تقارير سنوية عن EEO-1. ذلك لأن الباب السابع يتطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات قد تكون ذات صلة بأي تحقيق حول التمييز، ولجنة تكافؤ فرص العمل مخولة بطلبها.
“ما ننصح به عمومًا هو الاستمرار في المسار نفسه”، كما قالت جينيفر روبينز، المستشارة في مجموعة العمل والتوظيف لمكتب المحاماة Saul Ewing. “لن تختفي الدعاوى القضائية المتعلقة بالتمييز في التوظيف، وهذه البيانات مفيدة للدفاع عن النفس.”
طالبت لجنة تكافؤ فرص العمل بجمع بيانات ديموغرافية واسعة من الشركات لتعزيز القضايا البارزة للوكاس. تشمل تلك القضايا تحقيقًا في التنوع والعدالة والشمول لمجموعة نايك الرياضية، التي زعمت لوكاس أنها تميز ضد الموظفين البيض.
وأكدت لوكاس يوم الثلاثاء أن لجنة تكافؤ فرص العمل ستستمر في المطالبة بالبيانات في إطار تحقيقاتها. حذرت كوتاجال أصحاب العمل من أنه تحت قيادة مستقبلية، قد تعيد لجنة تكافؤ فرص العمل استئناف جمع بيانات EEO-1.
___
تتلقى تغطية أسوشيتد برس حول النساء في القوة العاملة دعمًا ماليًا من Pivotal Ventures. تتحمل AP المسؤولية فقط عن كل المحتوى. اعثر على معايير AP للعمل مع المؤسسات الخيرية، وقائمة الداعمين والمناطق التي تم تمويلها في
Related Posts
